W jakiej firmie chciałbyś pracować?

Ten mini-artykulik napisałem jakiś czas temu i opublikowałem na swoim Li. Z perspektywy czasu niewiele się zmieniło, przynajmniej jeśli chodzi o moje przemyślenia. Zmieniłem nieco tytuł, żeby dotyczył Ciebie drogi czytelniku. Zapraszam do czytania!

Chciałbym się z Wami podzielić swoimi przemyśleniami na ten temat, w szczególności pokrótce opisać jakie są moje filtry patrzenia na pracę i wyzwania zawodowe, oczekiwania, może czasami trudności z opanowaniem tego, co mnie dotyka, spotyka, boli (chyba bardziej w czasie przeszłym) w pracy zawodowej.

Z zamiłowania i wykształcenia jestem informatykiem – chyba, bo w sumie nie do końca jest określone pojęcie informatyk. Pewnie dla niektórych jest to gość od naprawiania drukarki, czasem miła pani pomagająca na help-desku, geek łażący z tabletem nieznanej marki kupionym przez AliExpress lub bujający się stale na krześle sierota-programista. Jaki ze mnie informatyk? A no właśnie taki, po troche każdy z opisanych przed chwilą. Pracowałem jako serwisant sprzętu, naprawiałem windowsy ciociom, wujkom i kuzynom, sporo programowałem, a i fajne zabawki z procesorami ARM czy mikrokontrolerami STM32 lubię. Do tego ten cały cloud, wirtualizacja i takie tamCałe moje życie zawodowe związane jest mniej lub bardziej – od dłuższego czasu bardziej-bardziej – z informatyką, bardzo szeroko i ogólnie pojętą. Pracowałem kilkanaście lat w jednej firmie, teraz pracuję (już kolejny rok!) w drugiej – tak, wiem, to wszystko z mojego profilu można wyczytać :-). Pracowałem i pracuję nadal bardzo blisko z klientami – różnymi – czasem technicznymi, czasem biznesmenami, czasem samorządowcami, a czasem z przedsiębiorcami. I w tym właśnie momencie chciałbym zacząć odpowiadać na pytanie tytułowe „W jakiej firmie chciałbym pracować?” – odpowiedź dość prosta dla mnie – w takiej, która mocno opiera się na 4 filarach, które sobie wymyśliłem… a może nie ja wymyśliłem? Może tylko opisuję coś, co od dawna mądrzy managerowie wiedzą? Zobaczmy zatem…

No alt text provided for this image

Po pierwsze KLIENT

Każdy na świecie biznes, w tym firmy informatyczne, niezależnie czy produkują oprogramowanie, sprzęt, czy świadczą usługi serwisowe, do życia potrzebują klientów. To dla nich, dla klientów robimy to wszystko, co informatycy robić powinni. Jakimi zatem słowami-kluczami możemy opisać nasz pierwszy filar? Ja proponuję  

Pozyskiwanie, utrzymywanie, opieka, zaufanie, lojalność

Aktywne pozyskiwanie klientów to bardzo często największy problem firm komputerowych, a bez nowych klientów nie mamy szans na rozwój, a w przyszłości nawet na utrzymanie się na rynku. Żeby zaradzić degradacji bazy klientów, należy uruchomić wszelkie możliwe kanały docierania do klientów. Kiedy powstaje realne zagrożenie, że baza klientów zacznie nam się kurczyć? Z mojego doświadczenia wynika, że np. kiedy firma nie obserwuje standardów i trendów w technikach marketingowych. Świat ciągle ucieka do przodu, a wraz z nim potrzeby ludzi, które zmieniają się niemal z miesiąca na miesiąc. Wiele firm praktycznie nie istnieje w mediach społecznościowych, nie istnieje w atrakcyjnej formie w Internecie, nie prowadzi sprzedaży swojej marki w Internecie, nie istnieje w prasie specjalistycznej, nie publikuje nic, nie prowadzi blogów specjalistycznych. A klienci są coraz bardziej wymagający. Chcą coraz więcej, coraz lepiej, coraz szybciej. Wszyscy potrafią już porównywać ofertę z konkurencyjnymi i często wybierają innych… Dlaczego? Bo jak firma nie interesuje się , czego klienci tak naprawdę oczekują i nie jest w stanie, nie potrafi dostarczyć klientowi nawet informacji, kiedy on jej oczekuje w danej chwili, to traci tegoż klienta na rzecz konkurencji, która spełniła podstawowe wymaganie – informacja ma być konkretna i na teraz.

Osobiście potrafię definiować swoje oczekiwania i potrzeby i choć nie kończyłem szkół marketingu, to na czuja potrafię wskazać, co w wielu firmach nie działa, co należałoby natychmiast naprawić. Wystarczy wcielić się w rolę klienta, który poszukuje konkretnych rozwiązań i spróbować: dotrzeć do oferty swojej firmy używajac jak najbardziej ogólnych warunków wstępnych, w taki sam sposób dotrzeć do ofert firm konkurencyjnych, a później porównać łatwość i skuteczność dotarcia do tych informacji. Ćwiczenie bardzo łatwe, a naprawde mocno pomaga – ja, kiedy mam wolny czas, w różnych porach dnia i nocy, szukam sobie różnych rzeczy, które chciałbym posiadać (wiedzę specjalistyczną też chcę posiąść :-). Wieczorami uczę się różnych rzeczy i czytam o fajnych tematach, nowinkach. Jako zewnętrzna osoba, czasem potencjalny klienta, a czasem potencjalny pracownik nie mam o czym czytać na stronach niektórych firm informatycznych, na których ślad wpadłem przypadkiem lub z pomocą przyjaciół opowiadających mi o tych firmach.

Na jakie zatem pytania powinni sobie odpowiedzieć managerowie takich firm? Może mały zestaw: Dlaczego nie inwestujemy w marketing, który powinien być motorem napędzającym firmie klientów? Komu mamy sprzedawać nasze produkty? Gdzie identyfikacje rynków? Grupy klientów? Gdzie określenie portfela naszych produktów, naszej oferty? Jak nas postrzegają, widzą inni?

Kolejnym słabym punktem wielu firm jest brak bieżącej opieki nad klientem i brak chęci (może umiejętności?) odszukiwania kolejnych możliwości rozwoju dla klienta – tak, tak! Dla Klienta! To WY managerowie i informatycy powinniście doradzać klientowi, rozmawiać, wsłuchiwać się w jego potrzeby, ale również żale. Powinniście być partnerem (jak w życiu osobistym) dla Waszych klientów, bo przecież dzięki nim żyjecie (również jako ludzie, bo utrzymujecie siebie i rodziny z wypłaty za wykonana pracę). To jest moim zdaniem rdzeń zarządzania relacjami z klientami – dbanie, żeby wszystkie relacje biznesowe opierały się na zasadzie WIN!-WIN! Niektórzy wierzą, że znajomości lub prezenty pozwolą im zatrzymać klientów. Niektórzy inwestują w zaawansowane systemy CRM. Jednak to wszystko zda się na nic, jeśli firma nie będzie w stanie dobrze realizować podstawowych funkcji, których oczekuje od niej klient-partner. Najbardziej skuteczną metodą dbania o klienta-partnera jest dostarczanie rozwiązań najwyższej jakości zgodnych z aktualnymi, bardzo często zmiennymi potrzebami naszego partnera.

Jak to osiągnąć? Managerowie i informatycy muszą być ludźmi, którzy lubią i chcą przebywać z klientami. To ma być właśnie układ partnerski polegający na uczciwości i stałym kontakcie, słuchaniu, rozmawianiu, wspieraniu klienta nawet w trudnych momentach. Niby proste… Ale do tego potrzeba często zaangażowania, wsparcie i pomocy ze strony opiekunów klienta – handlowców, którzy są zorientowaniu na klienta i jego potrzeby. Może też warto byłoby przypomnieć sobie jakieś szkolenia z kompetencji miękkich? Może jakieś dodatkowe odbyć? Nie zawsze informatyk jest sierotką, większość z nas po prostu musi się nauczyć pewnych zachowań, przezwyciężyć pewne słabości. A od kogo, jak nie od wygadanego handlowca-bajkopisarza? 😉

Jeśli klient już coś kupi, to warto byłoby być z klientem, przy kliencie, interesować się nim, dowiadywać, czy jest zadowolony jest z tego, co dostarczyliście, czy moglibyście coś jeszcze zrobić, może poprawić ze swojej strony. A może klient ma kolejne potrzeby? A jak klient nie ma czasu, żeby zajmować się pamiętaniem o przeglądach, konserwacjach i innych tego typu sprawach? Może pomóc mu? Może zaoferować wsparcie? A może po prostu czasami odwiedzić, porozmawiać? Choćby dlatego, żeby klient czuł się z nami bezpiecznie, dobrze, jak z partnerem, na którego zawsze może liczyć?

Znowu pytanie, dlaczego, skoro to takie proste, nie może być realizowane w wielu waszych firmach? Braków pewnie dużo – ludzie, którzy będą za to odpowiedzialni, czas, który będzie przeznaczony na taki kontakt, profesjonalne narzędzia. Jednym słowem – koszty – koszty, których się unika. Czy na pewno tak powinno być? Dlaczego inni nie unikają takich kosztów, inwestują? Bo może powinno się to ujmować, jako inwestycje, które się zwrócą w postaci lojalności klientów? Lojalność klienta = pieniądze dla firmy. Znowu – niby to takie proste…

I jeszcze jedno – wynika to z poprzednich punktów. Przejawem orientacji na klienta są również pomiary jego zadowolenia. Dla każdej firmy jest to istotne. Sposoby na prowadzenie takich pomiarów są różne – od prostej ankiety zawierającej parę pytań i nieangażującej klienta, po bardziej wyrafinowane sposoby – badania, wywiady, konkursy, które angażują klienta, ale są dla niego również atrakcyjne – cukierki za poświęcony czas.

Przepraszam, że przeszedłem kilka akapitów wcześniej na retorykę WY, ale tak łatwiej wyrażać mi myśli. Mam nadzieję, że nikogo nie urażę, a jednocześnie zachęcę do dyskusji, polemiki. 

No alt text provided for this image

Po drugie ZESPÓŁ

Specjaliści, wydajność, odpowiedzialność, zaangażowanie, motywacja, zadowolenie

Zastanawiałem się kiedyś, jak można zdefiniować, opisać zaangażowanie ludzi, oczywiście w kontekście pracy zawodowej, firmy. Przypomniałem sobie, że spotkałem się już kiedyś z definicją, że zwłaszcza w firmach opartych o wiedzę, zaangażowanie, to dążenie do ciągłego zwiększania swoich kompetencji oraz podnoszenia kwalifikacji. Jest to szczególnie ważne ze względu na twierdzenie (do zbadania, jaki jest rzeczywisty wskaźnik), że w firmach informatycznych co 3 do 5 lat 50% wiedzy się dezaktualizuje.

Osobiście uważam za bardzo ważne, aby zachęta do doskonalenia płynęła z samej góry. Doskonalenie jest w każdej firmie bardzo potrzebne. Kiedyś natknąłem się na takie zdanie prezesa firmy Xerox: „to my sami powinniśmy doprowadzać do przestarzałości naszych produktów, a nie czekać, aż zrobi to ktoś inny”. Może warto organizować w firmie szkolenia w zakresie metod i narzędzi doskonalenia? Takie szkolenie, oprócz istotnej warstwy merytorycznej, może być wyraźnym sygnałem (gestem pozawerbalnym), że firmie zależy na doskonaleniu, zależy na tym, żeby w jej ramach kreować specjalistów. Nawet, jeśli kiedyś odejdą – to co? To nic. Bo raz wyrobione zasady i standardy ściągną innych, którzy po prostu będą chcieli u Was pracować i być WASZYMI specjalistami, którzy będą chcieli się wiązać z Waszą firmą, dla których praca w Waszej firmie będzie wyróżnieniem. Może warto spytać tych, którzy odchodzą, czy na zewnątrz chwalą się, że pracowali u Was i czy czują się wyróżnieni tym faktem? A może lepiej nie pytać…

Jedną z głównych zasad zarządzania jakością jest dbanie o zaangażowanie ludzi. Bez zaangażowania załogi nie można wygrać wyścigu kajakowego. Tak samo jest w firmie. Bez zaangażowania pracowników nie można zdobyć pozycji lidera na rynku, nie można wygrać z konkurencją, nie można być cool dla klientów.

Aby zaangażowanie ludzi było możliwe, każdy pracownik musi rozumieć znaczenie swojego udziału i roli w firmie. Musi wiedzieć za co odpowiada i jakie ma w związku z tym kompetencje do podejmowania decyzji. Decyzyjność i odpowiedzialność – muszą być jasno określone.

Ale czy to wystarczy? Kiedy człowiek angażuje się w coś? Dojrzały człowiek, żeby był zaangażowany powinien rozumieć powiązanie między wynikami swojej pracy a celami osobistymi. Ludzie się starają, jeśli mają określony cel, a bardzo często praca jest im potrzebna do osiągnięcia tego celu. Dlaczego tego nie wykorzystać? Przecież to najbardziej naturalna droga do wyzwalania w ludziach zaangażowania. Dlaczego nie inspirować pracowników do oceniania wyników swojej pracy w kontekście celów osobistych?

Innym przejawem zaangażowania jest chętne dzielenie się przez pracowników swoją wiedzą i doświadczeniem. Ważne jest, żeby pracownicy widzieli, że praca zespołowa daje wszystkim dodatkowy bonus. Jeżeli wiedza będzie przekazywana w zespołach, jeżeli pracownicy będą mogli czasami poczuć się jako mistrzowie, masterzy, coachowie, mentorzy i jakby ich tam jeszcze nie nazywać, na pewno będzie to wyzwalało w nich pozytywne emocje, energię, chęć do pracy i współpracy. Może warto poświęcić czasami chwilkę dla innych, oderwać się od pracy, po to, żeby poczuć się cenionym, potrzebnym dla innych? Jeśli 30 min jednego człowieka stracone na przekazanie wiedzy do zespołu spowoduje, że kolejne dwie osoby zrobią swoją pracę o 30 min szybciej, to to chyba jest zysk? Zysk na wydajności. Większa wydajność = większa kasa, ale czy o kasę chodzi? Niektórym tak, niektórym nie – nie oceniam…

Jak jeszcze można zwiększyć wydajność zespołu? Może przez usprawnienie przepływu informacji? Na pewno… Tylko jak to zrobić? Przecież piszemy maile, mamy komunikatory i inne takie. A może istnieją inne formy? Na pewno istnieją… Tylko wystarczy poszukać… I okaże się, że programiści, to bardzo praktyczni ludzie, którzy radzą sobie z tym całkiem dobrze. Zwinne metody prowadzenia projektów, inspirowane w wielu aspektach z japońskiego przemysłu samochodowego, sprawdzają się tak samo dobrze w zespołach programistycznych, jak i innych – serwisanci, handlowcy itp. Dlaczego nie chcecie ich stosować? Przecież to nie boli, a może dać dużo satysfakcji i dobrego humoru nawet!

Jeśli potrzeby klienta i ich powiązania z celami firmy zostaną zidentyfikowane, to koniecznie trzeba przekazać tę informację do wszystkich osób, których może ona dotyczyć. W idealnym przypadku każdy z pracowników powinien widzieć powiązanie swojej pracy z potrzebami klienta, przez co szansa zaspokojenia potrzeb klienta jest dużo większa. Czytałem jakiś czas temu w artykule o pewnej sprzątaczce z agencji kosmicznej NASA. Ktoś zapytał ją, co ona tam właściwie robi, a ona odpowiedziała: „Wysyłam ludzi na księżyc”. Wow! Sprzątaczka wysyła ludzi na księżyc? Ależ tak! W końcu pracuje w NASA i taka świadomość, świadomość swojej roli i ważności swojej pracy, swojego zadania to jest ogromna motywacja i gwarancja, że praca będzie naprawdę dobrze wykonana.

Dlatego należy z ludźmi rozmawiać, tłumaczyć kontekst danego zadania i doprowadzać do tego, by pracownicy sami zaakceptowali odpowiedzialność za zadania i za problemy z nimi związane. Jeżeli pracownik będzie czuł się ważny, będzie wiedział, że jego praca, jakakolwiek by nie była, jest ważna i potrzebna, to będzie wykonywał ją dobrze, sumiennie i odpowiedzialnie.

Umiejętność inspirowania i zachęcania jest cechom przywódcy, lidera. Wielu szefów ma mentalność policjanta. Starają się przyłapać pracowników na błędach i uchybieniach. Taki styl jest po prostu nieskuteczny, zwłaszcza w organizacjach o wysokim poziomie technologicznym. Skuteczne inspirowanie i zachęcanie powinno się opierać na przyłapywaniu ludzi, gdy robią coś dobrze, bo nic tak nie zachęca do dalszej pracy jak – chociażby mały, malusieńki, ale SUKCES, który jest zauważony przez innych.

No alt text provided for this image

Po trzecie PROJEKT

Wydajność, odpowiedzialność, standardy, procesy i procedury

Podejście systemowe wymaga zidentyfikowania procesów i zrozumienia zależności między nimi. Na przykład wytwarzanie oprogramowania może być realizowane jako sekwencja kilku procesów: specyfikacji wymagań, projektowania rozwiązania, jego implementacji rozumianej jako połączenie kodowania z testowaniem oraz utrzymania i doskonalenia. W każdym dziele firmy tego typu procesy wyglądają nieco inaczej, ale w sumie można je zamknąć we wspólnym, nadrzędnym schemacie analiza > projekt > realizacja > przegląd > usprawnienie. Każdą ze składowych takiego schematu możemy poddać procesowi doskonalenia. Proces doskonalenia będzie zbudowany w oparciu o schemat… no właśnie – taki sam! Jeśli się to zrozumie, opisze, zaakceptuje, to będziemy mogli doskonalić każdy z procesów, a to pozwoli na osiąganie nam coraz wyższej jakości świadczonych usług, oferowanych rozwiązań, zwiększenia wydajności, zadowolenia klientów, zaangażowania pracowników – jednym słowem – zapewni rozwój firmy.

Należy pamiętać, że w podejściu procesowym najważniejsze jest określenie celu, jaki będzie realizowany przez proces, określenie działań niezbędnych do uzyskania pożądanego wyniku, parametrów ważnych dla celów monitorowania działań i ich wyników, ale również osób uczestniczących i ich odpowiedzialności za elementy lub całość procesu. Z istotności niektórych kroków pracownik może sobie nie zdawać sprawy, więc istotna jest komunikacja – np. w postaci określenia działań jako szczegółowej procedury – to usprawni komunikację między różnymi osobami zaangażowanymi w realizację działania i procesu.

Wyraźne określenie odpowiedzialności pracowników jest podstawą do rozliczania ich za realizację przydzielonych im działań i zadań, ale forma rozliczenia, kontrolowania, wszelkie parametry oceny, muszą również być określone. Jak to się mówi, musi być podana kawa na ławę, każdy wszystko wie, każdy robi swoje – i pewnie każdy się w to pozytywnie zaangażuje, a zaangażowanie jest bardzo potrzebne, szczególnie jeżeli chodzi o usprawnianie (optymalizację) procesów. To pracownicy dostrzegają bardzo wiele problemów, których góra często nie jest świadoma. Dotyczy to nie tylko samych problemów jakości. Jeśli liczymy na zaangażowanie pracowników, to muszą być stworzone warunki do otwartego omawiania problemów – więc góra musi zawsze znaleźć czas na rozmowę. Może sama powinna od czasu do czasu przyjść, tak po prostu, po partnersku pogadać, zapytać co i jak, czy można komuś w czymś pomóc, czy coś komuś przeszkadza? Taka zwykła, znana z życia troska – co mogę dla Ciebie zrobić? Jak mogę Tobie pomóc? To przecież tak niewiele… ale jaki efekt może przynieść…

Podejście procesowe, to również ocena i pomiary. Należy dokonywać pomiarów kluczowych wskaźników, działań i analizować ich wyniki, by w ten sposób stworzyć warunki dla doskonalenia procesów. Zaczyna się od planowania. Polega ono na zdefiniowaniu problemu lub pola do udoskonalenia (optymalizacji), jego przeanalizowaniu, znalezieniu rozwiązania i przygotowaniu planu wdrożenia tego rozwiązania. Decyzje podejmujemy przy współudziale pracowników i na podstawie faktów, ale nie można pomijać w tych ocenach żadnych składowych, w tym tych związanych z charakterem ludzkim, czy aspektami funkcjonowania ludzi w społecznościach. Ta zasada wydaje się oczywista, ale jeśli chodzi o zarządzanie w firmie, to różnie z tym bywa…

Następnym krokiem jest wdrożenie rozwiązania i sprawdzenie, polegające na monitorowaniu funkcjonowania wdrożonego rozwiązania. Oczywiście, bardzo często jest tak, że w początkowym okresie wydajność spada i trzeba okazać trochę cierpliwości. Ale to się nie kłóci z monitorowaniem, które dostarcza nam danych i tworzy prawdziwy obraz sytuacji, być może wskazuje kolejne problemy, miejsca, gdzie coś jeszcze trzeba usprawnić, czego nie zauważyliśmy, nie przewidzieliśmy. W każdym razie, możemy wszystko rzetelnie ocenić, a na podstawie zebranych danych możemy podjąć działania korygujące. Może okazać się, że zaproponowane rozwiązanie jest bardzo dobre i gotowe do rozpowszechnienia i standaryzacji, która polega na opracowaniu procedury, przeszkoleniu osób itd. Warto sobie zadać takie pytania, czy cały ten proces optymalizacji przebiegał właściwie i co ewentualnie w samym procesie można by w przyszłości udoskonalić? Może w trakcie sprawdzania zbieraliśmy za mało albo za dużo danych? Może plan wdrożenia był nierealny?

Trzeba zatem rozumieć możliwości i ograniczenia nie tylko pojedynczych procesów, ale także systemu procesów. Wtedy jest szansa na efektywne osiąganie celów. Na przykład może się okazać, że większe zadowolenie klientów można uzyskać wprowadzając w procesy obsługi klienta podejście iteracyjne – no właśnie – znowu świat programistów, ale można to wdrożyć w innych działach! Doświadczenia zebrane w pierwszej iteracji, łącznie z uwagami klienta, mogą okazać się wręcz kluczowe przy realizacji kolejnej iteracji i tak dalej. Czy w Waszej firmie ktoś słyszał o technice PDCA ( ang. Plan, Do, Check, Act)… Nie? a szkoda…

No alt text provided for this image

Po czwarte ORGANIZACJA

Wizja, zaufanie, etyka, możliwości

Jaki powinien być dobry przywódca? Przywódca ma obowiązek nakreślenia wizji co do przyszłości swojego państwa, swojej społeczności. Bez takiej wizji podejmowane działania mogą być chaotyczne i po prostu nieskuteczne. Oczywiście, jest różnica między wizją rozwoju a widzimisię prezesa. Wizja rozwoju, mająca szanse powodzenia, jest zwykle rezultatem intensywnej pracy, licznych konsultacji, wielu rozmów i długich spotkań. Ważne jest, żeby ogarniać świat nas otaczający i dostrzegać szanse uczestniczenia w nim, miejsca, w których przywódca może zapewnić egzystencję dla swojej społeczności. Jeśli jest realna wizja, można stawiać cele i określać zadania.

Firma nie będzie jednak ani dobrze funkcjonowała, ani dobrze nie będzie postrzegana, jeśli będzie tylko wizja, ale zasady, w szczególności związane z etyką, nie będą określone lub – o zgrozo! – nie będą przestrzegane. Trzeba bardzo zadbać, aby kultura firmy oparta była na wspólnych, jasnych i akceptowanych wartościach oraz etyce zawodowej. Wpadł mi kiedyś cytat pod rękę, że „nie da się budować wielkich i trwałych rzeczy na oszustwie, bylejakości, braku szacunku dla innych lub egoizmie„. Wydaje mi się, że dla niektórych managerów postępowanie w zgodzie z takimi zasadami, to bardzo trudna sztuka… to niedobrze…

Co jeszcze powinno dziać się w dobrze poukładanej firmie? Na pewno trzeba zapewnić pracownikom odpowiednie zasoby takie, jak sprzęt, właściwe miejsce i warunki do pracy, odpowiednie szkolenia itp. Jak już wcześniej wspominałem, ważna jest praca zespołowa i zadbanie, żeby każdy czuł się WAŻNYM ogniwem w tym zespole. Trzeba pracowników wyposażyć w instrument zwany swobodą działania w zakresie ich uprawnień i odpowiedzialności. To nie oznacza oczywiście, że od jutra będzie miała miejsce pełna, niekontrolowana samowolka. To oznacza dokładnie tyle, że każdy członek zespołu, pracownik, musi znać cele, do których ma dążyć i w taki sposób wykorzystywać swoja wiedzę, doświadczenie i zaangażowanie (znowu słowo klucz 😉 żeby je z obupulną korzyścią – osobistą i zespołową – osiągać.

Czy na pewno manager, lider powinien udowadniać innym członkom zespołu, że jest tylko jedna, święta racja i kto się nie zgadza, kto chce inaczej postąpić jest heretykiem i nie powinien bawić się w tej samej piaskownicy? Chyba, a raczej na pewno nie. Zasady poszanowania, otwartości, szczerości i swobody poglądów, jednym słowem zasady etyczne powinny dotyczyć wszystkich. Każdy powinien wiedzieć, do kogo może zwrócić się z pytaniem, problemem. Każdy, nawet sprzątaczka, powinien być wysłuchany, kiedy tego potrzebuje i powinien czuć, że jest ważny w zespole.

Warto też wspólnie planować przyszłość i ustalać wspólne działania dotyczące dalszego rozwoju. Może ludzie mają ciekawe pomysły, tylko trzeba ich wysłuchać? Może warto zaufać? Może warto pomóc? Przecież w firmie jesteśmy społecznością. Taką czasami nie za dużą, ale łączą nas różne sprawy, wizje, problemy itp. Dlaczego nasi zachodni sąsiedzi lub Belgowie są tak bogatym krajem? Bo demokracja, pluralizm? Może… a może dlatego, że są zorganizowani, odpowiedzialni, mają wspólne wizje, cele i silne przywództwo, które jednak słucha lokalnych społeczności. Zaufanie, współpraca, zaangażowanie, poczucie wartości – tego im nie brakuje. I nie – nie jest to żadna propaganda, czy polityka z mojej strony…

Kilka zdań cytowanych z raportu o kulturze organizacyjnej:

Firmy, które w porę zrozumieją i umiejętnie wykorzystają fakt, iż wewnętrzna kultura organizacyjna jest obecnie widoczna również dla potencjalnych kandydatów, głównie za pośrednictwem mediów społecznościowych, a tym samym odgrywa istotną rolę w budowaniu wizerunku pracodawcy, mają szansę na sukces w pozyskiwaniu talentów i pozostawienie w tyle swoich konkurentów

Pracownicy rosną w siłę. Można wręcz powiedzieć, że stali się najważniejszymi klientami swoich firm. Przyjazne środowisko pracy motywuje dziś bardziej niż ambicje zawodowe.”

Widać, że następuje pewne ożywienie wśród pracowników, którzy po kryzysie poczuli się pewniej i postanowili zmienić pracę z powodów emocjonalnych. Pracownicy mają dość ciągłej presji na koszty, projektów restrukturyzacyjnych i ciągłego zaciskania pasa – więc idą do firm, w których inwestuje się w ludzi i panuje bardziej przyjazna atmosfera. Czynnik ludzki, taki jak na przykład styl zarządzania szefa czy relacje w zespole, przeważa nad kwestiami finansowymi.”

Kultura i zaangażowanie są ściśle uzależnione od przywództwa. W firmach, które forsują agresywne plany wzrostu lub przechodzą kryzys finansowy często zaobserwować można radykalne zmiany w kulturze. W większości przypadków korporacje oceniają liderów na podstawie wyników biznesowych, ale ważne jest, aby rozliczać ich także z tego, czy budują silną i trwałą kulturę w firmie, czy są otwarci na informacje zwrotne od pracowników i czy są w stanie zbudować zaangażowanie swoich zespołów i sprawić, że ich członkowie będą na tyle usatysfakcjonowani z pracy, że nie będzie ich interesowała jej zmiana

No alt text provided for this image

Podsumowanie

Do dziś pamiętam, jak 18 lat temu zatrudniałem się, Prezes Wojciech Maksymowicz, powiedział „Panie Sebastianie, każdy z pracowników Infocomp jest takim małym trybikiem w zegarku. Proszę pamiętać, że zegarek nie będzie działał dobrze, jeśli jakiś trybik zawiedzie. Zostanie Pan pracownikiem, jednym z tych ważnych trybików.” To była motywacja! Taki mały trybik, ale jakiż ważny! Do dziś pamiętam te słowa i dawno sobie uświadomiłem, że prawdziwi przywódcy o tym, o czym dzisiaj ja Wam napisałem, wiedzieli doskonale.

Skoro są to rzeczy ponadczasowe, to warto o nich mówić, pisać, przypominać.

Od serwisanta kas fiskalnych, poprzez programistę, szefa serwisu DSS, kierownika dwóch działów, project managera, po stanowisko CTO w obecnej firmie. Miałem zaszczyt pomagać przedsiębiorcom, tworzyć rozwiązania dal korporacji, organizować od podstaw dział programistów, prowadzić wspaniałe projekty. Na pewno popełniałem błędy, bo któż ich nie popełnia, ale z perspektywy czasu, oczywiście całkowicie subiektywnie, uważam, że wykonałem swoje zadanie. Dlaczego? Bo zawsze pracowałem ze wspaniałymi ludźmi – zarówno klientami, jak i współpracownikami. Zawsze w oparciu o te cztery filary i zasady, którym staram się być wierny. I taka powinna być firma, w której chciałbym pracować. Powinna być tak zorganizowana, żeby każdy, najmniejszy jej trybik, czuł swoją misję i odpowiedzialność jaka z tego płynie. Żeby każdy był motywowany do działania, wynagradzany godnie za swoją pracę, mógł się rozwijać i zdobywać kolejne szczyty, pokonywać kolejne przeszkody. Żeby czuł siłę i moc płynące z tej małej społeczności, którą jest firma. Żeby wiedział, że pracuje wśród ludzi, na których wsparcie zawsze może liczyć i którzy docenią zaangażowanie, wykonaną pracę.

Wśród takich właśnie ludzi, z takimi ludźmi chciałbym pracować. Chciałbym, żeby przywódca był charyzmatyczny, ambitny, wymagający i konsekwentny… ale również odpowiedzialny, otwarty, wyrozumiały, żeby zależało mu na swojej społeczności, żeby się z nią identyfikował i rozmawiał. Żeby dostrzegał jej problemy i potrzeby, żeby słuchał, pomagał…

Pytanie do Ciebie:

Czy Ty również chciałabyś/chciałbyś pracować w takiej firmie? Jeśli TAK, to napisz do mnie, albo nawet wpadnij na kawę – znajdę czas dla Ciebie i pokażę, że takie firmy istnieją, takie społeczności istnieją i możesz stać się ich częścią, ważnym trybikiem.

Jeśli NIE, to zapraszam chociaż do dyskusji – napisz o swoich spostrzeżeniach, podyskutujmy.

Bardzo serdecznie pozdrawiam!